Crédito Tributario de Cuidado de Salud para Pequeñas Empresas Preguntas y Respuestas: Cálculo del Crédito

Efecto del cese del gobierno y el crédito tributario de cuidado de salud para pequeñas empresas

En conformidad con los requisitos de la Ley de Control del Presupuesto Equitativo y del Déficit de Emergencia de 1985, según enmendada, los pagos de reembolso emitidos a ciertos pequeños empleadores exentos de impuestos que reclaman la parte reembolsable del crédito tributario de cuidado de salud para pequeñas empresas bajo la sección 45R del Código de Impuestos Internos están sujetos a confiscación. Esto significa que los pagos de reembolso procesados a partir del 1 de octubre de 2015 y hasta el 30 de septiembre de 2016 de acuerdo a la Sección 45R se reducirán según la tasa de confiscación del 6.8 por ciento del año tributario 2016, independientemente de cuándo la declaración original de impuestos enmendada fue recibida por el IRS. A los contribuyentes afectados se les notificará por correo postal que una parte de su pago solicitado está sujeto a la reducción de confiscación y el monto. La tasa de reducción de confiscación se aplicará a menos y hasta que se promulgue una ley que cancele o afecte de otro modo la confiscación, en cuyo momento la tasa de reducción de confiscación está sujeta a cambios. Tenga en cuenta que la Oficina de Presupuesto del Congreso estima que no requerirá una confiscación para el año tributario 2016 (en inglés).


P12. ¿Qué gastos cuentan para el crédito?

R12. A partir de 2014, sólo se tienen en cuenta las primas pagadas por el empleador para los empleados inscritos en un plan de salud calificado (QHP) ofrecido a través de un Programa de Opciones de Salud para Pequeñas Empresas (Mercado SHOP) al calcular el crédito. Para los años tributarios 2010 al 2013, el empleador puede contar las primas pagadas por el empleador para la cobertura de seguro de salud en virtud de un acuerdo calificado. Vea la pregunta "¿Qué es un acuerdo calificado?" en esta página. Las contribuciones de los empleadores a los acuerdos de reembolso de salud (HRA), los acuerdos de gastos flexibles de salud (FSA) y las cuentas de ahorros de salud (HSA) no se toman en cuenta para los efectos de determinar los pagos de primas por el empleador. En el Mercado SHOP donde los empleadores tienen la opción de pagar algunos o todos los recargos por tabaco a los empleados, estos montos no están incluidos en las primas para calcular el requisito de porcentaje uniforme, ni se les incluye como pagos de primas para los fines del crédito.

P13. Para los efectos del costo de la cobertura del empleado, las deducciones contra el ingreso o el Crédito Tributario de Cuidado de Salud para la pequeña empresa según la sección 45R (cuando corresponda), ¿qué cantidad cuenta como prima pagada?

R13: La "prima pagada" es el monto neto de las primas pagadas, que consiste en las primas pagadas inicialmente por el empleador menos los reembolsos o reembolsos del remitente.

P14. ¿Qué sucede si el empleador sólo paga una parte de las primas?      

R14. Si el empleador paga una parte de las primas y los empleados pagan el resto, sólo se cuenta la parte pagada por el empleador al calcular el crédito. Por ejemplo, si un empleador paga el 80 por ciento de las primas, y los empleados tienen el otro 20 por ciento retirados de su salario, sólo cuenta el 80 por ciento pagado por el empleador. Las primas pagadas a través de un acuerdo de reducción de salario bajo un plan de cafetería de la sección 125 no son tratadas como primas pagadas por el empleador para los fines del crédito. Las primas pagadas con créditos flexibles proporcionados por el empleador que los empleados pueden elegir recibir en efectivo o como beneficio gravable se consideran pagadas de conformidad con un acuerdo de reducción salarial según un plan de cafetería de la sección 125 (por lo tanto, para propósitos del crédito no se tratan como primas pagadas por el empleador).

P15. ¿Hay un límite en las primas que pueden contarse?

R15. Sí, en ciertas situaciones. Al calcular el crédito, los pagos de prima del empleador se limitan a los pagos de prima que el empleador hubiera realizado si la prima promedio del mercado de grupos pequeños en el área de evaluación en la que el empleado se inscribe para la cobertura se sustituye por la prima real pagada por el empleador. Esto significa que un empleador debe comparar las primas actuales pagadas con respecto a la tabla de primas promedio proporcionada por HHS para su área de evaluación y usar el monto menor de ambas cantidades. Si un empleador paga sólo un porcentaje de las primas y los empleados pagan el resto, el monto comparado con la prima promedio es el porcentaje pagado por el empleador. Por ejemplo, si un empleador paga el 80% de las primas y los empleados tienen el otro 20% retirado de su salario, el 80% pagado por el empleador se compara con el 80% del monto indicado en la tabla de primas promedio. La cantidad menor se usa para calcular el crédito.

Ejemplo: un empleador pequeño elegible ofrece un plan de seguro médico con cobertura sólo para los empleados y la familia. El empleador tiene nueve empleados de tiempo completo (FTE) con un salario promedio anual de $23,000. Cuatro empleados están inscriptos en la cobertura sólo para empleados y cinco están inscriptos en la cobertura familiar. El empleador paga el 50% de las primas de todos los empleados inscriptos en la cobertura sólo para empleados y el 50% de las primas para todos los empleados inscritos en la cobertura familiar. El empleado es responsable del resto en cada caso. Las primas son de $,000 por año para cobertura sólo para empleados y $ 14,000 por año para cobertura familiar. La prima promedio para el mercado de grupos pequeños en el estado del empleador es de $5,000 para cobertura sólo para empleados y $12,000 para cobertura familiar.

Los pagos de primas del empleador para cada empleado ($3,000 para cobertura sólo para empleados y $7,000 para cobertura familiar) superan el 50% de la prima promedio para el mercado de grupos pequeños en el área de evaluación del empleador ($2,500 para cobertura sólo para empleados y $6,000 para cobertura familiar).

Número de empleados

4

5

Tipo de cobertura

Sólo empleado

Familiar

Total de primas

6,000

14,000

Promedio estatal de primas

5,000

12,000

El empleador paga el 50%

3,000

7,000

50% de primas promedio estatal

2,500

6,000

El monto de las primas pagadas por el empleador para calcular el crédito es igual a $40,000 [(4 x $2,500) más (5 x $6,000)].        

P16. ¿Cómo se determina la prima promedio para el mercado de grupos pequeños, y dónde pueden los empleadores encontrar una lista de las primas promedio cada año?

A16.El IRS trabaja con el Departamento de Salud y Servicios Humanos (HHS, por sus siglas en inglés) para obtener las cifras de primas promedio del Crédito Tributario de Cuidado de Salud para Pequeños Empleadores cada año. Para los años 2010 al 2013, el IRS publica esta información en las Instrucciones del Formulario 8941, Crédito de Primas de Seguro de Salud para Pequeños Empleadores. Para los años que comiencen en el 2014, las cifras de primas promedio se encontrarán en el Sitio web HHS.

P17. ¿Qué pasa si un empleador tiene empleados en varios estados?

R17. A partir del 2014, el empleador aplica la prima promedio para cada empleado en función del área de calificación donde el empleado se inscribe para la cobertura en un SHOP Intercambio. Para los años 2010 al 2013, el empleador aplica la prima estatal promedio para cada empleado en función del estado donde trabaja el empleado.

P18. ¿Cuál es el crédito máximo para un empleador pequeño elegible que no es una organización exenta de impuestos?

R18. Para los años tributarios que comiencen en el 2014 y en adelante, el crédito máximo es el 50% de los pagos de la prima del empleador efectuados en nombre de sus empleados en virtud de un acuerdo que califica para un QHP ofrecido a través de un Mercado SHOP. Para los años tributarios 2010 al 2013, el crédito máximo es del 35% de los pagos de la prima del empleador efectuados en nombre de sus empleados para la cobertura de seguro de salud en virtud de un acuerdo que califique. Vea la pregunta "¿Qué es un acuerdo calificado?" En esta página.

P19. ¿Cuál es el crédito máximo para un empleador pequeño elegible exento de impuestos?

R19. Para los años tributarios que comiencen en 2014 y en adelante, el crédito máximo es el 35% de los pagos de la prima del empleador exento de impuestos efectuados en nombre de sus empleados en virtud de un acuerdo calificado para un QHP ofrecido a través de un Mercado SHOP. Para los años tributarios que comienzan en 2010 hasta 2013, el crédito máximo es el 25% de los pagos de la prima del empleador efectuados en nombre de sus empleados para la cobertura del seguro de salud en virtud de un acuerdo que califique. Vea la pregunta "¿Qué es un acuerdo calificado?" En esta página. El crédito es reembolsable para empleadores exentos de impuestos. Sin embargo, la cantidad del crédito no puede ser más que la cantidad total de ingresos y el impuesto de Medicare (es decir, seguro hospitalario) que el empleador debe retener de los salarios de los empleados para el año y la participación del empleador del impuesto de Medicare en los salarios de los empleados el año.

P20. ¿Qué es un acuerdo calificado?

R20. Un acuerdo calificado es aquel en que un empleador pequeño elegible paga primas por cada empleado inscrito en la cobertura de cuidado de salud ofrecida por el empleador en una cantidad igual a un porcentaje uniforme (no menos del 50%) del costo de la prima de la cobertura. Vea la pregunta "¿Cómo se cumple el requisito de porcentaje uniforme?" en esta página.

P21. ¿Cómo se cumple el requisito de porcentaje uniforme?

R21. Para cumplir con los requisitos del crédito, un empleador elegible pequeño generalmente debe pagar una cantidad igual al menos al 50% de la prima por cada empleado inscrito en la cobertura. Las reglas son diferentes dependiendo de si la prima establecida se basa en la facturación de la lista o la facturación compuesta. Las reglas también pueden ser diferentes para cobertura sólo para empleados, cobertura para dependientes y cobertura familiar, y si el empleador ofrece sólo un plan o más de un plan. Vea la pregunta "¿Qué es la lista y facturación compuesta?" en esta página.

P22. ¿Qué es la lista y facturación compuesta?

R22. La facturación compuesta es un sistema de facturación bajo el cual una aseguradora de salud cobra una prima uniforme para cada empleado del empleador o cobra una prima única agregada para el grupo de empleados cubiertos que el empleador puede dividir entre la cantidad de empleados cubiertos para determinar la prima uniforme. En contraste, el término lista de facturación es un sistema de facturación bajo el cual una aseguradora de salud enumera una prima por separado para cada empleado en función de la edad del empleado u otros factores.

P23. Si un empleador ofrece sólo un plan a sus empleados con facturación compuesta, ¿cómo se puede cumplir el requisito de porcentaje uniforme?

R23. Para un empleador que ofrece un plan bajo un sistema de facturación compuesto con sólo cobertura de empleado, el requisito de porcentaje uniforme se cumple si un empleador pequeño elegible paga la misma cantidad por cada empleado y ese monto es igual a al menos el 50% de la prima por cobertura sólo para empleados por cada empleado inscrito en la cobertura.

Si el empleador ofrece un plan bajo un sistema de facturación compuesto con diferentes niveles de cobertura, por ejemplo, cobertura sólo para empleados y para la familia, para la cual se cobran diferentes primas, el requisito de porcentaje uniforme se satisface si el empleador pequeño elegible: (1 ) paga la misma cantidad por cada empleado inscrito en ese nivel de cobertura y esa cantidad es igual al menos el 50% de la prima para ese nivel de cobertura, o (2) paga una cantidad por cada empleado inscrito en los niveles más caros de cobertura. la cobertura es la misma para todos los empleados y no es menor que la cantidad que el empleador hubiera contribuido para la cobertura sólo para empleados de ese empleado.

Ejemplo: Para el año tributario 2014, el empleador tiene nueve FTE con un salario anual promedio de $23,000. El empleador ofrece un plan bajo un sistema de facturación compuesto con diferentes niveles de cobertura. Seis empleados están inscritos en cobertura sólo para empleados ($8,000 por año) y tres empleados están inscritos en cobertura familiar ($14,000 por año). El empleador paga el 50 por ciento de la prima por cobertura sólo para empleados por cada empleado inscrito en cobertura sólo para empleados o familiar (50 por ciento x $8,000 = $4,000 por cada empleado).

Número de empleados

6

3

Tipo de cobertura

Employee-only

Family

Total de primas

8,000

14,000

El empleador paga

4,000

4,000

El empleador paga $4,000 por la prima de cada uno de los seis empleados inscriptos en la cobertura sólo para empleados y $4,000 de la prima por cada uno de los tres empleados inscriptos en la cobertura familiar. El empleador satisface el requisito de uniformidad.

P24. Si un empleador ofrece sólo un plan a sus empleados usando lista de facturación ¿cómo se puede cumplir el requisito de porcentaje uniforme?

R24. Para un empleador que ofrece un plan bajo un sistema de lista de facturación con cobertura sólo para empleados, el empleador elegible puede convertir las diferentes primas individuales en una tasa compuesta, también conocida como tasa compuesta del empleador. Esta es una tasa promedio determinada agregando las primas para ese nivel de cobertura para todos los empleados elegibles para participar en el plan del empleador (ya sea que el empleado elegible se inscriba o no en la cobertura del plan o en ese nivel de cobertura del plan) y dividiendo por el número total de dichos empleados elegibles. El requisito de porcentaje uniforme se cumple si el pequeño empleador elegible: (1) paga una cantidad igual a un porcentaje uniforme (no menos del 50%) de la prima cobrada por cada empleado, o (2) si se requiere una contribución del empleado, cada empleado inscrito paga un monto uniforme para la prima sólo para empleados que no es más del 50% de la tasa compuesta computable del empleador para la cobertura sólo para empleados.

Si el empleador ofrece un plan bajo un sistema de facturación con diferentes niveles de cobertura - por ejemplo, cobertura sólo para empleados y familiar - por la cual se cobran diferentes primas, el requisito de porcentaje uniforme se satisface si el empleador pequeño elegible paga la prima por cada empleado cubierto bajo cada nivel de cobertura una cantidad igual o superior a la cantidad que el empleador habría contribuido con respecto a ese empleado para la cobertura de sólo un empleado, calculada en función de la prima actual que habría sido cargada por la aseguradora para ese empleado por cobertura sólo para empleados, o en base a la tarifa compuesta calculada por el empleador para cobertura sólo para empleados, y los pagos de la prima del empleador dentro del mismo nivel son uniformes en porcentaje o cantidad. Alternativamente, el empleador pequeño elegible puede satisfacer el requisito de porcentaje uniforme cumpliendo el requisito de porcentaje uniforme por separado para cada nivel de cobertura y sustituyendo la tasa compuesta computada del empleador por ese nivel de cobertura para la tasa compuesta computada por el empleador para la cobertura sólo para empleado.

Ejemplo: Para el año tributario 2014, el Empleador tiene cuatro FTE con un salario anual promedio de $23,000. El empleador ofrece un plan bajo un sistema de lista de facturación con diferentes niveles de cobertura. El empleador recibe una cotización de lista de facturación por cada uno de los cuatro empleados. Para el empleado A, la prima sólo para empleados es de $3,000 por año y la prima familiar es de $8,000. Para los empleados B, C y D, la prima sólo para empleados es de $5,000 por año y la prima familiar es de $10,000. El empleador calcula una tasa combinada compuesta por el empleador compuesta únicamente por el empleado de $4,500 ($18,000/4). El empleador ofrece hacer contribuciones para que cada empleado tenga que pagar $ 2,000 de la prima por cobertura sólo para empleados. Conforme a este acuerdo, el Empleador contribuiría con $1,000 a la cobertura sólo para empleados del Empleado A y $3,000 para cobertura sólo para empleados B, C y D. La prima total sólo para empleados para los cuatro empleados es de $18,000 ($3,000 + (3 x $5,000) En caso de que un empleado elija cobertura familiar, el Empleador haría la misma contribución ($1,000 para el Empleado A o $3,000 para los Empleados B, C y D) hacia la prima familiar y satisfará el requisito de porcentaje uniforme.

P25: ¿Se incluyen las primas del empleador en la cobertura de dependientes en el cálculo? ¿El empleador debe pagar al menos el 50% de la cobertura de dependientes para ser elegible para reclamar el crédito?

R25: Un empleador puede incluir montos pagados a la cobertura de dependientes al determinar las primas pagadas. Para obtener el crédito, un empleador no está obligado a pagar la totalidad o incluso parte de la cobertura de dependientes, pero en la medida en que el empleador paga estos montos, pueden incluirse en las primas pagadas por el empleador al calcular el crédito. Además, el empleador seguirá cumpliendo con el requisito de porcentaje uniforme contribuyendo diferentes montos hacia la cobertura de dependientes bajo la §45R del I.R.C.

P26: ¿Cómo afectan los programas de bienestar o los recargos por tabaco al requisito de uniformidad?

R26. Si el plan de un empleador proporciona un programa de bienestar, para cumplir con el requisito de porcentaje uniforme, cualquier aumento en la contribución del empleador que pueda ocurrir por la participación de un empleado en el programa de bienestar no se toma en cuenta al calcular el requisito de porcentaje uniforme. Sin embargo, para los efectos de calcular el crédito, los reglamentos finales estipulan que las contribuciones del empleador se toman en cuenta, incluyendo las contribuciones efectuadas debido a la participación de un empleado en un programa de bienestar. En los Mercados SHOP donde los empleadores tienen la opción de pagar algunos o todos los recargos por tabaco a los empleados, estos montos no están incluidos en las primas para calcular el requisito de porcentaje uniforme (ni se les considera como pagos de primas para fines del crédito). Si los empleadores no tienen la opción de pagar una parte de los recargos por tabaco a los empleados a través del Intercambio SHOP, el requisito de porcentaje uniforme se aplica sin tener en cuenta los recargos por consumo de tabaco impuestos al empleado.

P27. Si un empleador ofrece más de un plan a sus empleados, ¿cómo se puede cumplir el requisito de porcentaje uniforme?

R27. Si un empleador ofrece más de un plan a sus empleados, el requisito de porcentaje uniforme puede satisfacerse de una de las dos maneras. El primero es plan por plan, lo que significa que los pagos de la prima del empleador para cada plan deben satisfacer individualmente el requisito de porcentaje uniforme. Los montos o porcentajes de las primas pagadas para cada plan no tienen que ser iguales, pero deben cumplir con el requisito de porcentaje uniforme si cada plan se prueba por separado.

El otro método permitido para satisfacer el requisito de porcentaje uniforme es a través del método del plan de referencia. Según el método del plan de referencia, el empleador designa uno de sus planes como un plan de referencia. Luego el empleador determina un nivel de contribuciones del empleador para cada empleado de manera que, si todos los empleados elegibles se inscribieron en el plan de referencia, las contribuciones cumplirían con el requisito de porcentaje uniforme que se aplica a ese plan de referencia, y el empleador permite a cada empleado aplicar la cantidad mínima determinada de contribución del empleador necesaria para cumplir con el requisito de porcentaje uniforme hacia el plan de referencia o hacia la cobertura bajo cualquier otro plan disponible.

Ejemplo: El empleador tiene cuatro FTE con un salario anual promedio de $23,000. El empleador ofrece dos planes bajo un sistema de facturación compuesto con diferentes niveles de cobertura. El Plan X es de $4,000 por año por cobertura solamente para el empleado y $10,000 para cobertura familiar, y el Plan Y es de $7,000 por año por cobertura solamente para el empleado y $12,000 para cobertura familiar. El empleador designa el Plan X como el plan de referencia. El empleador ofrece pagar el 50% de la prima por cobertura sólo para empleados bajo el Plan X, que es de $2,000. En el caso de que un empleado elija la cobertura familiar bajo el Plan X o la cobertura sólo para empleados o la familia bajo el Plan Y, el empleador haría la misma contribución ($2,000) para esa cobertura y cumplirá con el requisito de porcentaje uniforme.

P28. ¿Qué efecto tienen los créditos y subsidios estatales con el seguro médico acerca del monto del crédito tributario federal para el cuidado de la salud?

R28. Algunos estados ofrecen créditos tributarios o un subsidio de primas a ciertos pequeños empleadores que brindan seguro de salud a sus empleados. En general, el subsidio de la prima es en forma de pagos directos al empleador o a la compañía de seguros del empleador. El efecto de estos créditos y subsidios en el crédito tributario federal de atención médica de un empleador depende de si el pago va directo al empleador o a la compañía de seguros.

Si un crédito tributario o subsidio estatal de prima se paga directamente al empleador, el efecto en el cálculo del crédito tributario federal de atención médica en general es cero. Si el estado efectúa pagos directamente a una compañía de seguros, se considera que el estado hace estos pagos en nombre del empleador para fines del requisito de porcentaje uniforme y los pagos de primas hechos por el estado se tratan como pagados por el empleador para fines del cálculo del crédito. Tenga en cuenta, sin embargo, que el monto del crédito tributario federal para el cuidado de la salud no puede exceder el monto de las primas efectivamente pagadas por el empleador.

Un programa administrado por el estado (como Medicaid) puede efectuar pagos directamente a un proveedor de atención médica o compañía de seguros a nombre de las personas elegibles y sus familias. Esos pagos no se toman en cuenta al determinar el crédito tributario federal de atención médica del empleador.

P29. ¿Los planes de beneficios de bienestar de la iglesia califican?

R29. Para los años tributarios 2014 y futuros, los empleadores deben ofrecer un QHP a sus empleados a través de un Mercado SHOP para reclamar el crédito.

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